签了《员工离职申请表》，依旧构成违法解除劳动合同？|劳动法宝
导语
员工被辞退，用人单位需要遵循一定的法律流程。如果在辞退过程中，用人单位未按照流程办理，会发生哪些法律风险呢？一、基本案情
徐某于2018年12月11日入职A公司，转正前月工资4000元。2019年1月1日转正，岗位行政主管，月均工资5000元，双方未签订书面劳动合同。2019年4月9日，A公司向徐某发送《员工辞退通知书》，载明鉴于徐某试用期开始至今的工作表现不能达到公司预期值，不能胜任本职工作，故公司人事部研究决定解除与徐某的劳动关系。后徐某向劳动仲裁委员会提起仲裁，仲裁委于2019年8月26日作出京通劳人仲字[2019]第3621号裁决书，裁决如下：1.确认A公司与徐某2018年12月11日至2019年4月9日期间存在劳动关系；2.A公司于裁决生效之日起三日内支付徐某2019年2月5日、6日、11日工资689.66元；3.A公司于裁决生效之日起三日内支付徐某2019年1月11日至4月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额12948.73元；4.A公司于裁决生效之日起三日内支付徐某违法解除劳动关系赔偿金5000元；5.驳回徐某的其他仲裁请求。A公司对裁决结果不服，提起本案诉讼。
二、法院判决
一审法院认为，就劳动关系期间一节，双方均认可2018年12月11日至2019年4月9日期间存在劳动关系，确认双方在上述期间存在劳动关系。
就是否支付2019年2月5日、6日、11日工资一节，2019年2月5日、6日为法定带薪假日，11日徐某出勤，A公司未举证证明已支付上述期间正常工资，故A公司应支付上述期间工资，具体数额以一审法院核算为准。
就未签订劳动合同二倍工资差额一节，A公司称徐某作为行政主管，其负责档案管理，具有履行监督签订劳动合同的重要职责，有配合人事部完善劳动合同的内容，其个人明确知晓应当签订劳动合同，故未签订劳动合同的责任不在公司，A公司不应支付徐某未签劳动合同二倍工资差额。徐某对此不予认可，A公司对其主张亦未提交有效证据证明，故对A公司的主张不予采信，其应向徐某支付未签订劳动合同二倍工资差额。
就违法解除劳动关系一节，A公司认可徐某在《员工离职申请表》上签字时，辞退原因、开除原因均未勾划，手写内容均为空白，上述内容是在报批的时候A公司人员勾划、填写，但徐某是同意的，徐某对此不予认可，A公司亦未提交证据证明，且A公司未提交证据证明徐某工作期间表现不能达到公司预期值，不能胜任本职工作，故A公司与徐某解除劳动关系，缺乏事实依据，属于违法解除，其应向徐某支付违法解除劳动关系赔偿金，具体数额由一审法院核算。
二审法院对一审法院的判决予以认可，同时指出，本案的争议焦点为A公司应否支付徐某2019年1月11日至4月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。
关于本案中A公司应否支付徐某未签订劳动合同二倍工资差额的问题。A公司上诉提出徐某系公司行政主管，具有人事管理经验，其未向A公司提示要求与其签订劳动合同违反诚信义务，故不应支付徐某未签订劳动合同二倍工资差额，对此本院认为，及时与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，徐某担任何种职务及具有何种工作经验，均不能构成A公司依法支付徐某未签订劳动合同二倍工资差额的法定抗辩事由，A公司关于不应支付徐某未签订劳动合同二倍工资差额的上诉理由，于法无据，本院不予采信。
关于A公司应否支付徐某违法解除劳动关系赔偿金的问题。根据本案现有证据及当事人的陈述意见，难以认定徐某在签署《员工离职申请表》时已就A公司勾画、填写的辞退原因、开除原因及手写内容等与A公司达成一致意见，且A公司亦未提交证据证明徐某在工作期间存在表现不能达到公司预期值、不能胜任本职工作的情形，一审判决认定A公司与徐某解除劳动关系属于违法解除，应向徐某支付违法解除劳动关系赔偿金，具备事实依据，本院予以维持。A公司上诉提出本案应改判A公司支付徐某解除劳动关系经济补偿金的主张，缺乏充分的事实及法律依据，本院不予支持。
三、法律透析
本案中，主要涉及的法律问题有劳动关系的确认、未签订劳动合同的二倍工资差额以及用人单位违法解除劳动合同的赔偿金。
1.1 劳动关系的确认
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
在认定劳动关系的案件中，工资条、社会保险缴交记录、招聘登记表、考勤记录等都可以用来证明实际存在劳动关系。司法实践中，这些证据事实由用人单位掌握，通常由用人单位负举证责任。
1.2 未签订书面劳动合同的二倍工资差额
若用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，用人单位需要支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同时，《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位终止劳动关系权。依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
及时与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，员工担任何种职务及具有何种工作经验，均不能构成依法支付未签订劳动合同二倍工资差额的法定抗辩事由。
1.3 用人单位违法解除劳动合同的赔偿金
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……
该条赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利。司法实践中，一个解除行为是否成立，应符合事实清楚、法律依据准确、解除程序合法三个条件，且用人单位对此负有举证责任。
首先，用人单位需要有完备的规章制度，且该规章制度制定必须合法，包括内容合法、程序合法、经过公示、员工知悉，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的情形。
其次，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，如违纪员工本人签字的检讨书、违纪情况说明书、处罚通知书、有关员工违纪所涉及的物证或视频资料、政府有关部门的处理意见、处理记录等等。
第三，解除的程序合法。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如有的用人单位尚未建立基层工会，可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等方式来履行告知义务。
如果用人单位违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、争议难点
司法实践中，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，A公司解释称徐某在《员工离职申请表》上签字时，辞退原因、开除原因均未勾划，“说明”及“意见”处均为空白，因该表需要公司领导审批，上述内容是在报批的时候A公司人员勾划、填写的，但徐某在现场，是同意的。但是，徐某对此不予认可，其提交本人留存的《员工离职申请表》照片，该表中除离职性质勾划为辞退外，辞退原因、开除原因均未进行勾划，也无上述手写内容。
很显然，A公司未按照法定的流程解除劳动合同，且未提交充分证据足以证明双方是协商一致解除劳动合同。劳动者留的存照片，一定程度保护了自己的权益。
五、小结
用人单位单方解除劳动合同，应符合事实清楚、法律依据准确、解除程序合法三个条件，且用人单位对此负有举证责任。若用人单位存在程序疏漏，将很难证明员工“严重违反规章制度”。用人单位选择双方协商一致解除劳动合同，亦应重视程序的合法，否则双方签订的《员工离职申请表》可能不被法院采纳，构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。员工在离职时，应仔细查看《员工离职申请表》的内容，谨慎签字，避免陷入被动的地位。
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